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Enfermedades y accidentes inculpables

Se los puede definir como toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio; lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador  - enfermedad o accidente – lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.

Las enfermedades y accidentes de los que se ocupa la L.C.T en su art. 208 al 213 son los inculpables. Ellos se relacionan con el riesgo genérico de la vida.
En cambio, las enfermedades y accidentes que se relacionan o se originan en el trabajo, están legisladas en la Ley de Riesgos de Trabajo – Ley 24557 y anteriormente leyes 9688 y 24.028.
Ejemplos:
Si un trabajador sufrió un accidente en su hogar o jugando un partido de futbol, y está incapacitado para prestar tareas por un tiempo, se trata de una accidente inculpable. Si presenta una dolencia que no se originó en el trabajo, como una hepatitis o una angina virósica, se trata de una enfermedad inculpable. También se debe considerar inculpable la imprudencia deportiva, las secuelas de adicciones y la tentativa de suicidio.
Si en cambio, el trabajador se accidenta con una máquina del establecimiento mientras trabaja, se trata de un accidente  de trabajo y se rige por la Ley de riesgos de trabajo. Lo mismo sucede si la enfermedad es consecuencia del trabajo realizado, como la hipoacusia perceptiva bilateral por la exposición a un ruido intenso durante la prestación laboral, en ese caso en una enfermedad profesional.

La Ley de Contrato de Trabajo, no define a los accidentes o enfermedades inculpables, sólo dice que estos tienen que impedir  la prestación del servicio. No están comprendidas las indisposiciones pasajeras que no impiden prestar tareas – las alteraciones de la salud que afecten al trabajador tienen que impedir (físicamente) o tornar desaconsejable (tratamiento ambulatorio) la prestación laboral.

En tal sentido, podemos decir que, la protección que dispensa la Ley de Contrato de Trabajo a los trabajadores afectados por enfermedades inculpables, exige la concurrencia de tres requisitos:

  1. Que el accidente o enfermedad sea inculpable: Es decir, que no tenga su origen exclusivamente en una conducta voluntaria del trabajador.
  2. Que el accidente o enfermedad sea incapacitante: la incapacitación del trabajador consiste en una alteración de su salud que impide o desaconseja el cumplimiento de su prestación laboral.
  3. Que se manifieste durante la relación laboral: Tiene que manifestarse durante la relación laboral, aunque tenga origen anterior a la celebración del contrato, o en otra actividad laboral paralela, pero queda excluida la responsabilidad del empleador por el accidente o enfermedad que se manifieste con posterioridad a la terminación del contrato, aun cuando se haya gestado durante su desarrollo.

PRUEBA: En el caso del pto. 1) la prueba de la culpabilidad la tiene el empleador, el requisito del pto. 2) lo tiene que probar el trabajador.

La L.C.T. en su art. 208, prevé los efectos en la relación laboral de la enfermedad o accidente inculpable, estableciendo los plazos en que tendrá el empleador la obligación de abonar la remuneración que le corresponde al trabajador  y de que forma debe hacerlo.
El artículo citado impone al empleador la obligación de pagar al trabajador enfermo su remuneración – la que no puede ser inferior a la hubiera ganado si hubiese estado trabajando – durante el tiempo en que trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer la enfermedad o el accidente inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia del dependiente. Esta remuneración debe incluir las principales y accesorias, las fijas y las variables.
Luego de vencido el plazo el trabajador pierde el derecho a cobrar la remuneración y comienza el periodo de reserva de puesto, que dura como máximo un año.
Para que comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta que momento se extiende el plazo. (art. 211 L.C.T.).
En ese periodo de conservación del puesto, el contrato de trabajo queda suspendido, es decir que si bien el dependiente no tiene derecho a cobrar su salario, se computa como tiempo de servicio y computado como antigüedad, a los efectos de los beneficios que surjan de la ley, convenios colectivos o estatutos profesionales. Ya que es una ausencia que se produce por causas no imputables al trabajador
Si en ese año de reserva de puesto el trabajador se cura, ingresa a trabajar nuevamente, sino se cura y vence el plazo se aplica lo dispuesto en el art. 211 in fine, esto es que el contrato subsiste hasta tanto cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso no se cobra indemnización.
Teniendo en cuenta la antigüedad del dependiente y si el mismo tiene o no cargas de familia el régimen de la L.C.T se puede graficar de la siguiente manera:

 

Plazos de enfermedad retribuidos

Plazo no remunerado

Hasta 5 años de antiguedad

Sin cargas de familia

3 meses

1 año

 

Vencido, se puede extinguir sin indemnizar

Con cargas de familia

6 meses

1 año

Mas de 5 años de antigüedad

Sin cargas de familia

6 meses

1 año

Con cargas de familia

12 meses

1 año

Durante el periodo de licencia con goce de sueldo, o durante el plazo de reserva de puesto, o bien al concluirse este se pueden dar distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador:

  1. Puede regresar al trabajo sin incapacidad.  Este caso no presenta inconvenientes.
  2. Puede regresar con una incapacidad definitiva parcial,   si por dicha incapacidad el trabajador no estuviere en condiciones de cumplir las tareas que cumplía: a) el empleador debe otorgarle otras que pueda realizar sin disminución de su remuneración. Para ello el trabajador debe demostrar que fue dado de alta con incapacidad y notificar fehacientemente al empleador solicitando tareas livianas, b) Si el empleador no tiene tareas livianas acordes a la capacidad del trabajador, el contrato se extingue y el empleador debe pagar la indemnización prevista en el art. 247 de la L.C.T. (la mitad de la normal por despido sin causa). Debe ser imposible para el empleador otorgar tareas livianas, por causas no imputables al mismo y se debe acreditar fehacientemente y c) si el empleador está en condiciones de otorgar tareas livianas y se niega arbitrariamente, debe pagar la indemnización del art. 245 de la L.C.T, por ser un despido injustificado y arbitrario.
  3. No regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impida continuar trabajando.  Hay incapacidad absoluta cuando el trabajador, por causal que no le son imputables, sufre una disminución en su capacidad física que le impide cumplir las tareas que cumplía o cualquier otra dentro o fuera de la empresa. No es necesario que dicha incapacidad sea de un 100%, porque no es necesario que el trabajador esté postrado para que se considere incapacidad laboral absoluta, para determinarla se sigue el parámetro fijado en el orden previsional para otorgar la jubilación por invalidez (66% de la total). En el caso de incapacidad absoluta, el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización de monto igual a la de antigüedad que prevé el art. 245 de la L.C.T. Esta indemnización no rige durante el periodo de prueba.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpables, deberá abonar ademas de las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado, todas las remuneraciones que debió pagar hasta el plazo que faltare para el vencimiento de las mismas o hasta la fecha del alta, según demostración que efectúe el trabajador.

Para que el trabajador pueda acceder a los beneficios dispuestos por la ley, que ya fueron enumerados anteriormente debe cumplir con las obligaciones que la ley le impone, esto es:

  1. Aviso al empleador. Salvo casos de fuerza mayor, el trabajador estará obligado a dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en el que se encuentra, durante el transcurso de la primera jornada de trabajo de la que estuviere imposibilitado de concurrir. Si no lo hace pierde el derecho a percibir las remuneraciones correspondientes, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Es un deber de fidelidad, que también hace posible que el empleador pueda luego ejercer su control.
La ley no requiere una forma determinada para dar el aviso, por lo que puede ser por carta documento, telegrama, incluso por teléfono o aviso de un tercero, pero en estos últimos casos de dificulta la prueba de ello.
Si el trabajador omite avisar donde se encuentra, se entiende que es en su domicilio.
Si el trabajador no da el aviso pertinente, luego puede subsanar tal omisión demostrando que estaba imposibilitado y siempre que se acredite inequívocamente la existencia de la enfermedad o accidente y su gravedad.

  1. Someterse al control ejercido por el empleador. El art. 210 establece que el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

El empleador puede o no ejercer su derecho de control, pero el trabajador está siempre obligado a someterse a él, admitiendo, facilitando y colaborando con la realización del control.
El control tiene carácter científico, debe hacerse por un médico, no puede ser remplazado por una simple constatación efectuada por visitadores no profesionales en medicina, ni por empleados de la empresa.
Ello implica que el facultativo pueda revisar al trabajador y formar su propio juicio acerca de la existencia de la enfermedad y no suplir la atención médica del trabajador, quien tiene derecho a elegir su médico y seguir el tratamiento que él le indique.
La verificación que debe efectuar el facultativo del empleador no puede ir mas allá del control personal que pueda realizar y de la compulsa de los antecedentes que se encuentren en poder del trabajador enfermo o accidentado, sin poder requerir al paciente exámenes o estudios complementarios.
Si existe discrepancia entre los médicos del empleador y los del trabajador acerca de la existencia o efectos incapacitantes de la enfermedad o accidente inculpables, no se otorga preeminencia a una de las certificaciones sobre otra, actualmente se dirime por decisión judicial, ya que la ley 21.297 suprimió la solución administrativa consistente en la designación de un médico oficial, anteriormente prevista por el derogado art. 227 de la L.C.T., en su texto originario.

  1. Presentación de certificado médico. Si bien la ley no obliga a hacerlo, resulta conveniente que el trabajador presente un certificado médico cunado se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales (gripe, fiebre , problemas estomacales), sin embargo debe presentar el certificado médico cuando se trate de una afectación de cierta gravedad que le impida prestar tareas por varios días.

Los certificados médicos para tener plena validez deben reunir los siguientes requisitos:

    1. Nombre y apellido del paciente;
    2. Fecha
    3. Diagnóstico
    4. Tratamiento y necesidades de reposo o no
    5. Lugar de atención:domicilio o consultorio
    6. Firma y sello del médico.

En la práctica, siu la empresa tiene servicio medico in situ o en otro lugar y el trabajador está en condiciones de ambular, debe someterse al control, médico del empleador dirigiéndose al establecimiento a primera hora y pedir el “parte” para que lo atienda el médico. Para el caso que las empresas tengan mas de 150 personas deben obligatoriamente tener un medico en consultorio 2 horas por turno, Decreto 351/1979 reglamentario del seguridad e higiene.

 Bibliografía
Ley de contrato de Trabajo 20.744
Contrato de trabajo, Carlos Etala. Ed. Astrea
Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Julio Armando Grisolía, Ed. Lexisnexis

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